El tiempo de trabajo: Una visión jurisprudencial

Varios rasgos fundamentales se desprenden del rastreo de la jurisprudencia aproximadamente del último lustro directamente relacionada con el tiempo de trabajo (art. 34 al 38 del ET ) en su dimensión o faceta de duración de la prestación: a) Su conexión con lo retributivo y con la duración del contra... Deskribapen osoa

Egile nagusia: Martínez Moya, Juan
Formatua: Artikulua
Hizkuntza: Gaztelania
Argitaratua: Ministerio de Trabajo e inmigración: Subdirección General de Publicaciones 2002
Sarrera elektronikoa: http://dialnet.unirioja.es/servlet/oaiart?codigo=275944
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Laburpena: Varios rasgos fundamentales se desprenden del rastreo de la jurisprudencia aproximadamente del último lustro directamente relacionada con el tiempo de trabajo (art. 34 al 38 del ET ) en su dimensión o faceta de duración de la prestación: a) Su conexión con lo retributivo y con la duración del contrato. b) Casuísmo y la dispersión, lo que dificulta, salvo quizás en lo referente a vacaciones anuales, una construcción sistemática de la materia. La dimensión que cobra la negociación colectiva con fuente normativa de regulación justifica esta realidad, al tiempo que explica que la mayoría de conflictos resueltos por la Sala Cuarta se dicten en el marco de la casación ordinaria. La casación unificadora en cambio es terreno propicio para los conflictos del personal estatutario. c) Desde la reforma de 1994 el término flexibilidad constituye un referente interpretativo, teniendo su contrapartida en la rigurosa observancia de las normas de derecho necesario. d) El fenómeno de fragmentación de jurisdicciones (social y contenciosoadministrativa) sigue sin resolverse. e) En el haber de la jurisprudencia social cabe reseñar, sin duda, la claridad conceptual. Así, en cuanto a la jornada, su delimitación conceptual, su distinción con el horario, la acomodación del significado y consideración o no como tiempo efectivo de trabajo a las situaciones singulares que se le han planteado -el descanso por bocadillo, las guardias localizadas y de presencia, el tiempo empleado en la entrega de armas. En cuanto al calendario ha señalado que no es obligación del empresario incluir los horarios. Respecto a las horas extraordinarias: ha calado hondamente el espíritu de la reforma de 1994; consciencia de la amplitud del concepto de hora extraordinaria, pero siempre con referencia a la jornada ordinaria. Quizás se echa en falta una pronunciamiento, con carga doctrinal, sobre el importante tema de la prueba de las horas extraordinarias, máxime teniendo en cuenta la entrada en vigor de la LEC de 2000 que en su art. 217 regula con extensión la carga de la prueba. Con relación al trabajo a turnos y nocturno: por una parte, ha definido con claridad (fundamentalmente para personal estatutario -y por tanto, con normativa ajena al ET-) que el turno rotatorio necesariamente tiene que incluir las noches. Por otra parte, ha sentado pautas sobre incompatibilidad de percepción de determinados pluses con el de nocturnidad, ha resuelto sobre el cálculo de éste y su inclusión o no en la retribución de festivos. Sobre descanso semanal, la mayoría de cuestiones afectan a la retribución, y ha declarado que no surge el derecho al cobro por los días de descanso semanal comprendidos dentro del periodo de la huelga convocada en una empresa donde se ha establecido un régimen de trabajo a turnos, que determina la rotación sucesiva del descanso semanal de los trabajadores a lo largo de todos los días de la semana, sin limitarse al sábado y al domingo. En materia de vacaciones se produce una línea clara de consolidación doctrinal en cuanto al sistema y prelación de fuentes reguladoras del derecho, el mantenimiento de la reglas de proporcionalidad en la duración y del criterio de la remuneración normal o media. Ha tenido también ocasión de pronunciarse sobre cómputo de fechas de disfrute, y se observa una tendencia a la prevalencia de las necesidades objetivas de la empresa en la confección de cuadros de vacaciones. En el terreno procesal destacar que la jurisprudencia unificadora ha descartado la figura del despido parcial en el caso en que la pérdida de una contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción de horario, entendiendo que supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.